引领变革的 4 家公司
我们在此重点介绍的企业已经实施了良好的员工绩效管理流程，并用新技术改变了有关绩效管理的讨论，事实证明这些新技术比旧方法更为成功。
微软注重成长和进步。
微软是较开明的绩效管理方法的早期采用者，早在 2013 年就取消了评级、强制排名和按钟形曲线评分等方式。微软的绩效评估模型使管理人员和领导者能够更轻松地以反映员工和团队独特贡献的方式分配奖励。
通过名为“Connects”的流程，微软根据每个业务部门的节奏优化以获得更及时的反馈，而不是遵循整个公司的时间表。
不再有曲线：微软投资了丰厚的奖励预算，但没有预先确 阿联酋电话号码数据 的目标分配。经理和领导者可以灵活地以最能反映团队和个人绩效的方式分配奖励（只要他们保持在薪酬预算之内）。
不再有评级：没有强制标签，没有人会感到沮丧。相反，重点是成长和进步的机会。
Adobe 的透明度带来了红利。
Adobe 的 Check-in 是一种非正式的持续实时反馈系统。没有规定的时间或需要填写并提交给人力资源部的表格。经理决定设定目标和提供反馈的频率和格式。
管理者不会纠结于员工的缺点，而是关注目标、职业发展和改进策略。员工的评估基于他们实现目标的情况，而不是与同事的比较。
Adobe 前员工体验执行副总裁唐娜·莫里斯 (Donna Morris) 表示，这一点尤为重要，因为 Adobe 之前的堆叠排名系统使个人相互竞争，营造了一种竞争而非合作的环境，从而有效地阻止了人们进行团队合作。
莫里斯表示，透明度带来了意想不到的好处。首先，在实施 Check-in 之后，离开公司的优秀员工数量减少了。“拒绝其他工作机会的人告诉我们，部分原因是 Check-in 让他们觉得我们在帮助他们取得成功。”
随着管理人员和表现不佳的员工开始更频繁地交谈，Adobe 发现“非自愿、无可挽回的人员流失有所增加，因为团队领导不再推迟与表现不佳的员工进行艰难的谈话，”莫里斯说。“这不仅是为了留住人才，也是为了留住合适的人才。”
Cigna 注重目标、进步和职业发展。
“Connect for Growth” 是 Cigna 的绩效管理方法，旨在提高员工的工作效率和积极性并留住顶尖人才。
在 2014 年的一项调查中，员工表达了担忧，随后 Cigna 实施了绩效管理改革。当被要求描述考核流程时，员工和经理最常使用的词语是“令人沮丧”、“不公平”、“繁琐”、“耗时”、“强迫”和“不一致”。
Cigna 放弃了正式的信函和数字评级。整体绩效指标为“符合要求”或“偏离要求”，并期望绝大多数员工能够保持符合要求。有关员工绩效的对话称为“签到”，一年中任何时候都可以进行。