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可能仅对部分员工开放）。
交叉训练必须坚持不懈才能发挥其价值；没有捷径。
如果工作轮换不频繁或不够有效，接受过交叉培训的员工可能对自己的后备角色没有信心。
由于接受过交叉培训的员工不太熟悉他们的备份职责，错误率可能会增加。
如果员工因为想要更换主管而辞去原来的工作，那么整个公司的更大文化问题可能会得不到解决。
您可能会因

该计划而产生一些额外费用，具体取决于该计划的设计和实施方式。
 

提示： 岗位轮换并非适用于所有企业。请权衡上表中的利弊，以确定它是否适合贵公司。

制定和维护成功的岗位轮换计划的方法不止一种。根据公司的规模、资源和独 太原电话号码数据 特需求，您可以采用各种方法来创建自己的计划。以下是一些行之有效的方法，无论未来采取何种方向，都可以将其纳入您的规划流程：

获得公司所有领导的批准和支持。如果没有领导层的坚定支持和联合投资，岗位轮换计划不会持续太久。公司领导层的每一位成员都必须真正相信其价值和相关性。 
与整个公司沟通工作交叉培训计划。为了减少组织正在做的事情的神秘感，明智的做法是与公司所有人分享详细的解释，并进行问答环节。解释这一切是什么、如何、何时和为什么。 
制定（灵活的）公司政策。我们建议在员工手册中保留有关职位轮换的公司政策。该政策可能有些模糊，允许组织以某种方式灵活变通，但关键是职位轮换的整体做法应尽可能公平公正。 
确定所有重要角色以及每个角色的关键需求。此过程中最常见的早期步骤之一是确定哪些角色是最重要的角色，以便尽快获得后备协调。PEO可以帮助您确定人员配备方面的这些缺口。
对公司内类似职位进行工作分析。在对员工进行交叉培训以成为后备人员时，最好寻找与需要后备的职位最接近或有技术重叠的人员。
创建（或更新）职位描述。如果您的组织尚未这样做，您需要创建交叉培训员工可以参考的职位描述。随着职位角色的发展，请保持这些描述为最新，因为它们将成为员工在交叉培训和后备经验中的指南针。