候选人的申请体验变得更加愉快
招聘人员（因此）会收到更多的申请，然后他/她需要花费更少的时间，并且还可以在内部和外部数据库中更轻松地找到候选人
这使得组织在招聘支出方面能够显着提高效率。
Facebook：这不是招聘网站！
安迪·海德沃斯 (Andy Headworth) 是当天的第一个主题演讲。为了立即定下基调，他以这样的信息开头：“Facebook 不是招聘网站”。因此，如果您想使用 Facebook 作为招聘活动的渠道，请不要每天向关注者“垃圾邮件”发送您的职位空缺。要正确使用Facebook，首先需要从Facebook用户的角度思考：人们为什么来到Facebook？在沟通方面，重点是使用故事、照片、视频、聊天和幽默来“吸引”潜在申请人。在这方面保持一致并确保继续沟通。此外：人们不会做你希望他们做的事。因此，给他们一些值得分享的东西，让他们变得轻松。
当然，使用Facebook作为招聘渠道也需要花费大量的时间、金钱和精力。但为什么 Facebook 是您招聘的理想渠道呢？
55% 的求职者表示，第三方对组织的评价比公司本身发布的信息更重要；
公司粉丝或追随者在社交媒体平台上发布的积极“帖子”将使人们申请该公司工作的机会增加多达 70%；
57% 的求职者希望与组织进行互动。
显然，您可以通过 Facebook 很好地回应上述几点。除了通过 Google Analytics 进行测量、通过 Facebook 广告进行广告以及向尚未“点赞”的人展示其他内容等一系列技巧之外，Andy 还通过谈论“Hard Rock Café”案例给出了一个很好的例子。因为这个案例已经由 Marco Hendrikse 和 Bill Boorman 自己总结过，所以链接如下：
并且：@BillBoorman：Recruitingunblog
CN：@MarcoHendrikse：临时情报
这并不完全不公平，安迪最后的一个呼吁有望在荷兰市场带来如此伟大的案例：“你还在等什么？！”
通过员工网络招聘
第二个主题演讲是 Nicole Bueters。 Nicole 是飞利浦人才招聘总监，她与她的团队制定了社会推荐计划。
Nicole 开始解释为什么飞金钱来建立推荐计划：在衡量流程后，W&S 机构似乎相对昂贵，甚至贵得离谱，而且提供的候选人质量也最差。此外，只有 15% 的目标群体活跃在招聘网站上，而飞利浦希望覆盖所有这些人。
综上所述，推出社会推荐计划有以下三个原因：
高质量
高速
低成本
通过该计划，飞利浦可以通过部署自己的员工来接触到一大批潜在 新西兰赌徒数据库 的求职者。妮可强调，“管理失望”是社会推荐的一个主要陷阱。因为员工如何处理他或她的“推荐”结果不够好的信息？为了妥善解决这个问题，飞利浦特别注意拒绝内部提交的候选人。
Nicole 最后表示，明年飞利浦将通过其社交推荐计划获得 20% 的员工。一些问题表明，与其他公司的百分比相比，20% 甚至不是一个很高的百分比。
如何获得更多对招聘网站帖子的回复
作为当天的第三个主题演讲，活动的主要赞助商介绍了成功招聘的方法：利用国家职位空缺银行。 Quintin Schevernels 认为，成功的招聘主要是聘用合适的候选人，其次才是时间和金钱。
昆廷表示，招聘委员会是目前找到合适候选人的最成功的方式。他提供了一张又一张的数字来证实这一点：荷兰每秒都会出现 4 个职位空缺。每天发布 1,104 份简历，这意味着每年有 403,000 名访客通过招聘网站进行申请。最终，这确保了每年 91,250 名申请人通过求职委员会找到工作。